La recherche de l’égalité professionnelle signifie affronter et dépasser les a priori, cesser les discriminations, mais aussi supprimer les écarts, notamment les écarts de salaire. L’égalité professionnelle, c’est donc garantir l’égalité des droits des femmes et lutter contre les discriminations faites aux femmes. Pour permettre de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des mesures ont été prises, en particulier ces dernières années, et d’autres sont encore à venir, telle que la directive européenne sur la transparence salariale (UE 2023/970) en cours de transposition en France.
Dans ce guide, nous vous donnons les chiffres clés à retenir sur l’égalité professionnelle dans le domaine du numérique. Nous explorons aussi les causes de cette persistante inégalité entre hommes et femmes. Puis nous partageons quelques conseils pour celles qui souhaitent se lancer dans une belle carrière prometteuse dans l’IT.
Qu’est-ce que l’égalité professionnelle ?
Une définition en trois dimensions
L’égalité professionnelle désigne l’égalité de droits et de traitement entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Elle couvre trois dimensions complémentaires et interdépendantes :
- L’égalité de traitement visant à donner les mêmes droits et obligations pour tous, sans distinction de sexe.
- L’égalité des chances avec une absence de discrimination indirecte dans le recrutement, la promotion ou l’accès à la formation.
- L’égalité réelle chiffrée pour mesurer la réduction des écarts de rémunération et de la ségrégation verticale.
👉 Voir aussi : Accord du 11 juillet 2024 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2024-2028
Ce que dit la loi
La loi du 5 septembre 2018 a instauré l’index d’égalité professionnelle dit « index Pénicaud » (ministère de l’Égalité femmes-hommes, 2018). Toute entreprise ou unité économique et sociale (UES) d’au moins 50 salariés doit mesurer et publier son score chaque année au plus tard le 1er mars.
L’index est noté sur 100 points et mesure :
- les écarts de rémunération ;
- le taux d’augmentations individuelles ;
- le pourcentage de salariées bénéficiant d’une augmentation suivant le retour de congé maternité ;
- la parité des genres parmi les dix plus hautes rémunérations ;
- et les écarts de taux de promotions pour les organisations de plus de 250 salariés.
Un score inférieur à 75 points impose une mise en conformité. L’entreprise doit définir un plan d’action pour la mise en place de mesures correctives via, par exemple, une négociation collective, ou une décision unilatérale pour atteindre le seuil sous trois ans. À défaut, une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale s’applique. Les scores sont consultables publiquement sur Egapro.
Les chiffres de l’égalité professionnelle dans le numérique
Globalement, les femmes sont nettement sous-représentées dans toutes les familles de métiers du numérique. Même si certains métiers présentent une parité homme-femme quasi parfaite, ils sont rares, et les métiers les plus techniques sont majoritairement assurés par les hommes. Plusieurs facteurs expliqueraient ce phénomène. Un point positif : les écarts de rémunération entre femmes et hommes se réduisent pour les postes de cadres en IT.
La présence des femmes dans le numérique
La présence des femmes dans les métiers du numérique reste très faible en France. En 2023, elles sont seulement 23,6 % à occuper des emplois IT (enquêtes Emploi dans INSEE, 2023). Avec une présence très inégale selon la famille de métiers du numérique :
Lecture : sur 100 femmes en IT, 36 occupent des postes en Informatique et systèmes d’information. Source : INSEE (2023).
Et dans chacun de ces domaines, la parité femmes-hommes est rare :
Une parité quasi parfaite (51 % de femmes) apparaît dans la famille Communication, interface utilisateur et création numérique. Les femmes sont également bien représentées (44 %) dans le domaine de l’Analyse de données et de l’intelligence artificielle. Cependant, la parité entre les sexes s’estompe fortement pour les autres domaines, et la progression dans le temps est lente. Le taux de féminisation des métiers du numérique n’augmente que de 1 % par an en France. À ce rythme, la parité ne sera atteinte qu’en 2070 selon Le Lab (2024).
Tableau récapitulatif et comparatif de la parité dans les grandes familles de métiers numériques (2023 vs 2017) :
Lecture : sur 100 femmes IT, 36 occupent des postes en informatique et systèmes d’information. Source : INSEE (2017, 2023).
Une ségrégation verticale persistante
Est appelée « ségrégation verticale » la concentration de femmes sur les postes les moins élevés. Ce plafond de verre, qui freine l’accès des femmes aux postes de direction, est très présent dans les entreprises techs où les femmes n’occupent que 29 % des emplois en management et stratégie IT (INSEE, 2023). Ajouté à cette sous-représentation des femmes, dans le détail, on note des répartitions très inégales selon les professions à responsabilité et d’encadrement du numérique.
Bien qu’une quasi-égalité professionnelle existe pour le poste de Chef de projet digital (48 %), la parité s’estompe graduellement dès que la technicité entre en jeu :
- 32 % des Chefs de projet informatique sont des femmes.
- Les postes d’ingénieur sont très majoritairement occupés par des hommes, jusqu’à 93 % pour le poste d’Ingénieur développement informatique (INSEE, 2023).
Les écarts de rémunération : atténués chez les cadres IT
Globalement les femmes gagnent 23,5 % de moins que les hommes dans le secteur privé (ministère de l’Égalité femmes-hommes, 2024). Néanmoins, cet écart de rémunération s’estompe nettement pour les femmes cadres du numérique. Avec une rémunération médiane brute annuelle de 50 000 € pour les femmes, ces dernières gagnent 7,4 % de moins que les hommes, qui perçoivent 54 000 € (APEC, 2025).
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Les causes de l’inégalité entre les femmes et les hommes dans l’IT
Les obstacles à la féminisation des métiers du numérique s’accumulent tout au long du parcours. Ils prennent racine bien avant l’entrée en entreprise, avant même la phase de formation.
Des stéréotypes de genre ancrés dès l’orientation scolaire
Les raisons et causes de cette inégalité sont complexes, mais s’expliquent notamment par les stéréotypes de genre qui découragent les femmes.
Dans son dossier Féminiser les métiers de la tech, Le Lab (2024) critique le système d’orientation professionnelle actuel et pointe en particulier les stéréotypes de genre. La « caractérisation genrée de l’intelligence » associe, en effet, intelligence féminine avec sensibilité et littérature, et intelligence masculine avec logique et compétitivité. Ces stéréotypes constitueraient les sources principales de découragement chez les femmes, dès le lycée où 76 % des lycéens estiment que l’informatique est un domaine masculin (France Travail, 2026).
Forte sous-représentation des femmes dès le lycée
De ce fait, même si les jeunes filles obtiennent de meilleurs résultats au baccalauréat que les jeunes garçons, elles restent sous-représentées dans les formations sélectives du numérique.
La synthèse Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (ministère de l’Égalité femmes-hommes, 2024) le confirme :
- 7,6 % d’étudiantes en STS informatique en 2023-2024 ;
- 9,5 % d’étudiantes en BUT informatique en 2023-2024 ;
- 14,6 % de lycéennes ayant choisi la spécialité Numérique et sciences informatique en Terminale générale en 2022 ;
- 23,7 % de candidatures féminines en master Informatique en 2024.
Pourtant, les femmes représentent 55,8 % des effectifs de l’enseignement supérieur (ministère de l’Égalité femmes-hommes, 2024).
Les abandons après les inscriptions
D’abord, peu nombreuses à s’insérer dans une formation liée au numérique, les femmes abandonnent ensuite plus souvent que les hommes. Les stéréotypes omniprésents et les discriminations sexistes sont des freins avérés et des causes d’abandon :
- 38 % des étudiantes en formations numériques déclarent avoir été découragées de s’y engager, contre seulement 19 % des étudiants masculins (enquête Gender Scan Étudiants ingénieur, 2024).
- 14,25 % des diplômés dans l’une des filières de la Tech sont des femmes (Le Lab, 2024), ce qui est peu au regard du nombre (relatif) de lycéennes et étudiantes inscrites dans une formation IT.
Plus inquiétant, en France, la proportion de femmes diplômées dans la Tech a même reculé de 6 % entre 2013 et 2020, alors qu’elle progressait de 19 % en Europe sur la même période (données Eurostat dans Gender Scan, 2024). Ainsi, le vivier se réduit avant même l’entrée professionnelle dans le secteur IT.
Un environnement de travail défavorable à l’égalité professionnelle
Une fois en poste, les femmes font face à des obstacles supplémentaires. La « culture Bro » impose des références dites masculines, parfois « virilistes », qui « cimentent les équipes et définissent les formes de sociabilité » dans le milieu de la Tech (APEC, 2025). Une socialisation qui manque d’inclusion et, pire, qui pousserait les hommes à adopter des comportements plus sexistes que dans d’autres secteurs d’activité. Concrètement, 46 % des femmes dans le numérique déclarent avoir subi des comportements sexistes, contre 38 % dans les autres secteurs (APEC, 2025).
Cette ambiance se traduit par une discrimination indirecte persistante. Les femmes se sentent moins écoutées, doivent constamment prouver leur légitimité et voient leur évolution freinée. À cela s’ajoutent d’autres éléments portant, par exemple, sur les biais inconscients et le manque de modèles féminins.
Le résultat est que près d’une femme sur deux quitte le secteur de la Tech en milieu de carrière (APEC, 2025). Un taux deux fois supérieur à celui des hommes. Cela représente une perte de talents considérable pour le secteur.
Être femme et se lancer dans une carrière IT : ça vaut le coup ?
Largement oui ! À condition de bien choisir son employeur. Les inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde professionnel sont réelles, nous les avons constatées, mais le secteur IT évolue dans le bon sens. Et, des leviers concrets existent pour limiter les mauvaises surprises.
Le secteur IT se transforme sous la pression réglementaire et sociale
Les entreprises du numérique ne sont plus passives face aux enjeux de l’égalité de traitement et aux opportunités générées par la mixité professionnelle. Sous l’effet de l’index de l’égalité professionnelle et d’initiatives collectives comme le Pacte Parité de la mission French Tech, signé par plus de 160 startups et ESN, les pratiques évoluent (French Tech, 2026). De nombreux leviers existent et se déploient progressivement dans les entreprises engagées (Le Lab, 2024) :
- programmes de mentorat ;
- recrutement inclusif ;
- formation des managers aux biais inconscients ;
- réseaux internes de femmes, etc.
Comment identifier un employeur engagé ?
Avant de postuler, quelques réflexes simples permettent d’évaluer objectivement l’engagement d’une entreprise.
Le premier est de consulter son score dans l’index sur Egapro.
Source : ministère du Travail et de l’Emploi (2026). Egapro : Index de l’égalité professionnelle et représentation équilibrée femmes-hommes.
Cet outil permet de vérifier le score de n’importe quelle entreprise de plus de 50 salariés sur les critères suivants :
- écart de rémunération (40 points) ;
- écart des taux d’augmentations (20 points / 35 points pour les entreprises de 50 à 250 salariés) ;
- écart des taux promotions (15 points, uniquement pour les entreprises de 251 salariés ou plus) ;
- retour congé maternité (15 points) ;
- hautes rémunérations (10 points).
Une note supérieure à 85 signale un engagement sérieux de la part de l’entreprise dans la lutte pour l’égalité pour les femmes. En 2026, la moyenne des 30 171 entreprises est de 88, mais avec de très grandes disparités dans les notes, allant de 12 à 100.
À titre d’exemple, grâce à nos engagements, Ozitem affiche un score d’égalité professionnelle de 93/100 en 2026, avec une progression continue depuis 2019 (score : 82). Ce type de trajectoire est un signal fiable d’une politique d’inclusion ancrée dans la durée, et non d’un affichage ponctuel.
👉 Politique RSE : les actions mises en place chez Ozitem
D’autres ressources pour s’orienter
- Femmes numériques propose un annuaire et des actualités sur les initiatives en faveur des femmes dans le numérique.
- « Tech pour toutes » est une plateforme visant à attirer les femmes dans le secteur IT.
- WeMentoring est un service gratuit et sécurisé de mentorat professionnel destiné aux femmes proposant de l’aide et un accompagnement dans leur développement professionnel.
- France Travail promeut l’égalité professionnelle en proposant, par exemple, des podcasts « Femmes au cœur de l’emploi » et des billets d’actualités.
Rejoindre le secteur de la Tech en tant que femme implique de naviguer dans un environnement encore inégal. Mais en choisissant votre employeur avec méthode et en vous appuyant sur des données publiques et des signaux concrets, vous réduisez significativement les risques. Il est vraiment possible, en tant que femmes de s’épanouir dans les métiers du numérique, même ceux réputés les plus techniques. Et, comme le souligne Le Lab (2024), « la féminisation des métiers du numérique a de nombreux impacts positifs tant pour la société que pour les organisations » :
- des gains économiques conséquents (les femmes peuvent contribuer à pallier la pénurie de talents IT en France) ;
- des opportunités commerciales croissantes ;
- une meilleure capacité à innover ;
- des emplois plus attractifs et une meilleure image de marque des entreprises.
FAQ sur l’égalité professionnelle en IT
Peut-on faire carrière dans l’IT sans formation technique préalable ?
Oui, même si cela peut paraître étrange. Les métiers du numérique couvrent des profils très variés : chef de projet digital, consultant informatique, data analyst, UX designer, etc. Beaucoup sont accessibles via une reconversion ou une formation courte. Les entreprises comme Ozitem recrutent avant tout sur les compétences humaines (soft skills) et techniques (hard skills), pas uniquement sur le diplôme.
Comment savoir si une entreprise IT est vraiment engagée pour l’égalité professionnelle ?
Consultez son score sur Egapro. Toute entreprise de plus de 50 salariés est tenue d’y publier sa note annuelle sur 100. En dessous de 75, l’entreprise est dans l’obligation légale de corriger ses écarts. Au-dessus de 85, c’est un signal sérieux d’engagement de l’entreprise. Pensez à regarder l’évolution. Une entreprise qui monte graduellement de 80 à 95 est peut-être plus engagée qu’une autre qui passe de 100 à 93, par exemple.
Comment réagir face à une question discriminatoire en entretien ?
En France, poser des questions sur la situation familiale ou les projets d’enfants lors d’un entretien est illégal. Si cela se produit, vous n’avez aucune obligation de répondre. Vous pouvez signaler le comportement au Défenseur des droits. Ce type de pratique, bien que persistant, expose l’employeur à des sanctions. C’est aussi un signal d’alerte sur la culture interne de l’entreprise.