Télétravail : définition, cadre légal, avantages et droits du salarié

22% des salariés du secteur privé pratiquent le télétravail au moins une fois par mois en France (INSEE, 2025). Plus globalement, le nombre de télétravailleurs a triplé entre 2019 et 2023, passant de 9% à 26% (INSEE, 2025b).

Le télétravail n’est plus une simple « faveur » accordée par l’employeur. Il est devenu une organisation de travail légalement encadrée, renforcée par l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. Le salarié qui travaille à distance bénéficie d’ailleurs des mêmes droits que ceux travaillant en présentiel. Nous faisons ici le point sur le cadre légal, les avantages avérés, les risques à ne pas ignorer et les droits concrets d’un salarié en télétravail. 

Définition et cadre légal du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les trois formes de télétravail

La section Télétravail du Code du travail et l’ANI* du 26 novembre 2020 permettent de distinguer trois formes de travail à distance :

• Télétravail régulier. Il est organisé de façon répétée et prévisible dans le temps, formalisé par accord collectif, charte d’entreprise ou accord individuel.
• Télétravail occasionnel. Celui-ci est ponctuel (quelques jours ou demi-journées par mois) et accordé au cas par cas à la demande du salarié. Un simple accord entre l’employeur et le salarié suffit, y compris par échange d’e-mails.
• Télétravail exceptionnel. Il est imposé par l’employeur sans accord préalable du salarié en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (ex. : pandémie).

💡ANI : Accord national interprofessionnel. L’ANI du 26 novembre 2020 porte sur le télétravail.

Comment mettre en place le télétravail ?

L'accord collectif constitue la voie de référence pour la mise en œuvre du télétravail. En son absence, l'employeur peut établir une charte unilatérale, après consultation du CSE, précisant les :

• postes éligibles ;
• horaires de travail et plages de joignabilité ;
• règles de prise en charge des frais.

À défaut de l'un et de l'autre, une convention individuelle, via un avenant au contrat de travail suffit sans formalisme imposé.

Quel que soit le mode retenu, l'ANI du 26 novembre 2020 (étendu par arrêté en avril 2021) s'impose à toutes les entreprises du secteur marchand. Il consacre quatre principes :

• le double volontariat, où ni l'employeur ni le salarié ne peut s'imposer à l'autre ;
• la réversibilité, où chacun peut y mettre fin dans un délai raisonnable ;
• le droit à la déconnexion ; 
• la prise en charge des frais professionnels.

Le télétravail en France : état des lieux en chiffres

En France, le nombre de jours de télétravail régulier par semaine a évolué, notamment depuis la crise sanitaire covid-19, comme l’indique le graphique suivant de l’INSEE :

Source : INSEE (2025a). Données : DARES.

Durant la dernière décennie, la place du télétravail est même devenue prépondérante :

• 22 % des salariés du secteur privé pratiquent le télétravail au moins une fois par mois (INSEE, 2025a).
• Les salariés travaillent en moyenne 1,9 jour par semaine en télétravail (INSEE, 2025a).
• Le taux de télétravailleurs est passé de 9% en 2019 à 26% en 2023, avec un pic à 31% en 2021 (INSEE, 2025b).

La pratique intensive post-covid s’est donc stabilisée. Le modèle hybride (quelques jours en présentiel, quelques jours à distance) est devenu la norme dans la majorité des entreprises concernées.

Néanmoins, le télétravail reste inégalement réparti selon le secteur d’activité et l’emploi. Le travail à distance est ainsi plus répandu chez les cadres et dans les secteurs de la finance, de l’information et de la communication. Il varie également selon la taille de l’entreprise :

• 18% dans les PME ;
• 26% dans les ETI ;
• 34% dans les grandes entreprises (INSEE, 2025a).

👉 Tout ce qu’il faut savoir sur le travail hybride

Les avantages du télétravail pour les salariés et les entreprises

Pour les salariés comme pour les entreprises, le télétravail présente plusieurs avantages concrets démontrés par différentes études dont celle de Beatriz et Erb (2024) chez Dares Analyses.

Pour les salariés

• Un gain de temps sur les transports en commun et personnels, moins de déplacements et économies associées.
• Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
• Une plus grande autonomie organisationnelle dans la gestion de l’emploi du temps et des priorités.
• Une réduction des distractions, notamment par rapport à un espace de travail en open-space.
• Un atout pour les tâches de concentration.
• Une amélioration du bien-être au travail et de la satisfaction professionnelle.

Source : Beatriz et Erb (2024). Données : DARES.

Pour les entreprises

• Une réduction des coûts immobiliers grâce au flex office et aux bureaux partagés.
• Un renforcement de l’attractivité employeur puisque le télétravail est attendu par une majorité de candidats.
• Un élargissement du vivier de recrutement au-delà du bassin géographique immédiat.
• Une meilleure productivité pour les tâches de concentration individuelle (forte baisse des interruptions des tâches et gestion du temps flexible).
• Une baisse de l’absentéisme dans certains contextes.

Nous soulignons que ces avantages ne sont pas acquis d’office, mais dépendent de la qualité du cadre défini par l’entreprise et à un management de proximité adapté.

{{cta-nos-offres="/cta"}}

Les risques et inconvénients du télétravail

Pour le salarié

Le télétravail comporte des risques réels que l’ANI 2020 reconnaît explicitement :

• L’isolement professionnel avec la perte du lien social, le sentiment d’invisibilité et le risque de décrochage du collectif. Ce risque psychosocial est documenté.
• Les risques ergonomiques du fait à un poste de travail non adapté au domicile, et pouvant faire survenir une fatigue visuelle et des troubles musculosquelettiques (TMS).
• L’hyperconnexion générée par des réunions (visio) en cascade, des notifications constantes et une surcharge informationnelle.
• L’allongement de la journée de travail notamment lorsque le lieu de travail est le domicile.
• Les difficultés de management à distance du fait d’une perte de visibilité pour les managers, avec un risque d’évaluation biaisée.
• Les risques de cybersécurité accrus avec des connexions personnelles non sécurisées et un partage de données sensibles en dehors du réseau de l’entreprise.

Le risque d’isolement est particulièrement prononcé pour les profils juniors et les nouveaux arrivants, dont l’intégration repose sur le contact quotidien avec l’équipe.

Ces risques relèvent des risques psychosociaux (RPS) que l’employeur est tenu de les évaluer dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) et de prendre des mesures concrètes de prévention.

👉 L’évolution du travail à distance chez les profils IT

Pour l’entreprise

• La productivité pour les tâches collaboratives et créatives reste plus efficace en présentiel. Ce type de tâches nécessite des échanges avec le collectif. Or, la coordination asynchrone et la réduction des échanges constituent la plus grande difficulté liée au télétravail (étude Dares, Beatriz et Erb 2024).
• Le pilotage de la performance doit être étudié et adapté pour rester efficace. Le télétravail nécessite l’adoption d’un nouveau mode d’organisation du travail et de nouveaux modes de management. 

Les différentes difficultés liées au télétravail expliquent en grande partie l’adoption d’un modèle de télétravail hybride. 

Droits du salarié et obligations de l’employeur

Le fait de télétravailler ne signifie pas renoncer à ses droits. Dès lors que le télétravail est mis en place, le Code du travail garantit au télétravailleur les mêmes droits que ses collègues en présentiel (art. L.1222-9).

L’employeur doit également respecter :

• Le droit à la déconnexion en fixant des plages horaires pendant lesquelles le salarié n’est pas tenu d’être joignable (loi Travail du 8 août 2016).
• La prise en charge des frais induits par l’activité professionnelle à distance, tels que le matériel et la connexion, sous forme d’indemnité forfaitaire (ANI 2020).
• La présomption d’accident du travail sur le lieu de télétravail pendant l’activité professionnelle (art. L.1222-9 du Code du travail).
• La réversibilité permettant au salarié comme à l’employeur de modifier les modalités du télétravail, dans les conditions de l’accord ou de la charte.
• L’entretien annuel reste obligatoire pour aborder les sujets relatifs aux conditions de travail et à la charge de travail (art. L.1222-10).
• Le DUERP doit contenir les risques liés au télétravail (ergonomie, isolement, risques psychosociaux), qui doivent être régulièrement évalués.

👉 Créez votre Digital Workplace connectée et évolutive

FAQ – Télétravail

Mon employeur peut-il m’imposer le télétravail ?

Non, sauf circonstance exceptionnelle. Le télétravail repose sur le volontariat. L’employeur peut l’imposer qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (art. L. 1222-11 du Code du travail).

Combien de jours de télétravail peut-on négocier ?

La loi ne fixe pas de plafond. Les modalités, dont le nombre de jours de télétravail, sont définies par l’accord collectif ou la charte d’entreprise. La moyenne en France est de 1,9 jour par semaine (INSEE, 2025a).

L’employeur est-il obligé de financer mon équipement ?

Oui. L’ANI de 2020 prévoit la prise en charge des frais professionnels. Cela peut couvrir l’achat du matériel et le paiement de la connexion, ou se traduire par une indemnité forfaitaire.

Quels signaux surveiller avant de rejoindre une entreprise ?

L’absence de tout cadre formalisé (accord de télétravail, charte ou convention individuelle), le flou sur la prise en charge des frais, un management uniquement en présentiel sont autant de points à clarifier lors de l’entretien.

Quelle différence entre télétravail et travail nomade ?

Le télétravailleur exerce depuis un lieu fixe et stable, comme son domicile ou un tiers-lieu (espace de coworking, bureau satellite). Le travail nomade, lui, désigne une activité exercée sans lieu fixe déterminé : transport, espaces publics, sites clients. Le Code du travail encadre spécifiquement le télétravail (art. L.1222-9) ; le travail nomade n’y est pas défini en tant que tel, et relève de règles différentes, notamment en matière d’accidents du travail.

{{cta-carriere="/cta"}}

Sources :

• Beatriz, M. et Erb, L.A. (2024). « Le télétravail améliore-t-il les conditions de travail et de vie des salariés ? », Dares Analyses n°64.
• INSEE. (2025a). Télétravail et présentiel : le travail hybride, une pratique désormais ancrée dans les entreprises. Insee Analyses (105).
• INSEE. (2025b). Pratique du télétravail. Dans Économie et société à l’ère du numérique. Insee références.
• Legifrance.gouv.fr. Code du travail. Section : 4 Télétravail.
• Legifrance.gouv.fr. Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail.