Progresser dans un métier IT ne dépend pas seulement de votre motivation. Cela dépend aussi, et souvent en premier lieu, de l’employeur qui vous entoure. En France, 67 % des projets de recrutement d’ingénieurs informatique ont été jugés difficiles par les employeurs en 2023, ce qui change le rapport de force : vous pouvez, et vous devez, exiger un accompagnement réel dans votre montée en compétences.
Qu’est-ce que la montée en compétences pour un salarié IT ?
La montée en compétences désigne le processus par lequel vous développez, au fil de votre parcours, de nouvelles compétences techniques ou comportementales : une certification, une nouvelle méthode de travail, une prise de responsabilité. Pour un salarié IT, elle se joue rarement en salle de formation seule. Elle se construit mission après mission, au contact de technologies, de clients et de contextes différents.
Le marché de l’emploi IT confirme l’ampleur de l’enjeu. En 2023, les entreprises françaises ont ouvert 42 635 projets de recrutement pour des ingénieurs informatique, contre 34 441 pour des techniciens informatique (Insee). Ces volumes traduisent une tension durable, qui pousse les employeurs à investir dans la formation plutôt qu’à compter uniquement sur le recrutement externe. À l’échelle du pays, 4,5 millions d’entrées en formation ont été financées via le plan de développement des compétences des entreprises, pour un coût moyen de 609 € par participant (France compétences).
Se faire accompagner, à ce stade de votre carrière, signifie deux choses : savoir ce que vous voulez apprendre, et savoir ce que votre employeur est prêt à mettre en face. C’est aussi l’occasion de clarifier votre propre plan de carrière plutôt que de le laisser dépendre des seules décisions de votre employeur.
Pourquoi l’accompagnement de l’employeur fait toute la différence
La France comptera 115 000 ingénieurs informatique de plus en 2030 qu’en 2019, soit une progression de 26 %. C’est le métier à la croissance la plus forte du pays (Dares / France Stratégie). Cette dynamique crée une opportunité rare pour les salariés IT : dans un secteur qui recrute autant, un employeur qui n’investit pas dans votre développement prend le risque de vous voir partir chez un concurrent qui, lui, le fait.
L’accompagnement n’est pas un supplément d’âme RH, mais un levier de rétention pour l’entreprise autant que de sécurité professionnelle pour vous. Une marque employeur qui met en avant la formation sans jamais la documenter concrètement doit vous alerter.
Les risques d’une montée en compétences non accompagnée
Sans accompagnement, vous apprenez sur le tas, au gré des urgences, sans que personne ne valide ni ne valorise ce que vous avez appris. Vos compétences progressent, mais votre poste et votre rémunération stagnent. À moyen terme, cette absence de reconnaissance pèse aussi sur votre bien-être au travail : on s’épuise plus vite à apprendre seul qu’à apprendre soutenu.
Ce que dit le marché de l’emploi IT sur la formation continue
L’indicateur de tension sur le marché du travail des ingénieurs informatique atteint 1,1 en France (Insee), un niveau qui traduit une pénurie de profils disponibles. Cette tension profite aux salariés qui savent la faire valoir : plus un métier est recherché, plus vous avez de levier pour négocier un vrai plan de développement plutôt qu’une simple promesse verbale.
Les signes qu’un employeur accompagne réellement ses salariés
Certains signaux se vérifient dès l’entretien ou les premiers mois de mission. Voici les critères qui distinguent un accompagnement réel d’un argument marketing.
Un plan de formation et de certifications structuré
Une certification technique reste l’un des marqueurs les plus lisibles de votre progression. 63 % des professionnels IT certifiés ont obtenu ou anticipé une promotion dans le cadre de l’obtention de leur certification (Pearson VUE, 2025). Côté recrutement, 70 % des managers IT et RH jugent une certification aussi importante, voire plus importante, qu’un diplôme académique pour évaluer un professionnel (IDC, 2024). Un employeur qui accompagne vraiment vous propose un parcours de formation en sécurité informatique pour monter en compétences ou sur d’autres domaines techniques, avec des partenaires technologiques identifiés, pas une simple ligne budgétaire théorique.
Une mobilité interne réelle, pas un argument marketing
La mobilité interne est l’un des leviers les plus concrets de montée en compétences, mais aussi l’un des plus faciles à survendre sans preuve. Cédric Lemaire, Administrateur Sécurité et Infrastructures chez Ozitem depuis 2014, résume ce que change une mobilité qui fonctionne vraiment : « Je suis passé de Hotliner à Technicien Réseau et ensuite Technicien Mutualisé puis Chef de projet plus récemment. Je me sens bien chez Ozitem car je touche à pas mal de secteurs d’activités : le luxe, le bancaire, l’industrie… » Pierre Marchet, aujourd’hui Responsable du Centre des Opérations, a suivi un parcours comparable : entré comme Ingénieur Réseau en 2015, il a évolué vers un poste de Chef de Projet Infrastructure chez un client grand compte avant de revenir au siège pour prendre la responsabilité du service en 2020.
Un manager qui joue un rôle actif de coach
Un accompagnement réel se voit aussi dans la fréquence et la nature des échanges avec votre manager. Si les seuls moments dédiés à vos compétences sont l’entretien annuel, l’accompagnement reste théorique. Un manager qui joue son rôle revient régulièrement sur ce que vous avez appris, ce qui vous manque encore, et la mission qui pourrait combler cet écart.
Ce suivi ne demande pas un point formel chaque semaine. Un échange court tous les deux ou trois mois, centré sur vos compétences plutôt que sur votre charge de travail, suffit à changer la dynamique. Ce que vous devez surveiller, c’est la constance : un manager qui n’aborde vos compétences qu’une fois par an, sous forme d’évaluation, ne fait pas de l’accompagnement. Il fait du contrôle.
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Comment se faire accompagner concrètement dans sa montée en compétences
Attendre que l’accompagnement vienne spontanément de l’employeur ne suffit pas toujours. Voici comment structurer votre propre démarche.
Faire un bilan de compétences pour identifier ses besoins
Avant de demander un accompagnement, encore faut-il savoir ce que vous cherchez à développer. Un bilan de compétences permet de clarifier vos acquis, vos manques et vos objectifs de carrière. En France, plus de 1,3 million de dossiers de Compte Personnel de Formation ont été validés, pour un montant total de plus de 2 milliards d’euros (France compétences), un signe que les salariés eux-mêmes se saisissent de plus en plus de ces outils plutôt que d’attendre une initiative de leur employeur.
Demander un plan de développement individuel à son manager
Une fois vos besoins identifiés, formalisez-les. Demandez à votre manager un point dédié, distinct de l’entretien annuel, pour discuter des compétences à développer et des moyens concrets pour y arriver : formation, certification, nouvelle mission. Un manager impliqué accueille cette demande comme une évidence, pas comme une contrainte administrative.
Le plus important n’est pas le document en lui-même, mais ce qu’il contient. Un bon plan de développement individuel nomme une compétence précise, une échéance et une ressource concrète pour y arriver, qu’il s’agisse d’une formation, d’un mentorat interne ou d’une mission test. Un plan vague, sans échéance ni ressource nommée, ne vous engage à rien et n’engage pas non plus votre employeur.
Diversifier ses missions pour accélérer l’apprentissage
François Fournel, Network & Security Engineer chez Ozitem, met en avant ce levier : « Ce qui m’anime le plus, c’est le fait de pouvoir acquérir beaucoup d’expériences en très peu de temps sur beaucoup de réseaux et des infrastructures différents en fonctionnant avec un large portefeuille client. » Ce constat rejoint une donnée du marché : 50 % des managers IT et RH estiment qu’une certification technologique offre une plus grande mobilité professionnelle (IDC, 2024), mais cette mobilité se construit d’abord par la variété des missions confiées.
L’exemple de la montée en compétences chez Ozitem
Chez Ozitem, la progression Support IT → Administration IT → Management IT n’est pas un slogan de recrutement, elle est documentée par des trajectoires nommées. L’ancienneté moyenne y atteint 5 ans, un chiffre rare pour une ESN, secteur où le turnover tourne structurellement à 2-3 ans. Cette stabilité s’appuie sur un portefeuille de clients volontairement diversifié (luxe, bancaire, santé, défense, aéronautique, secteur public), sur des formations et certifications avec des partenaires technologiques, et sur OziCampus, le programme de formation interne animé par des Ozitémiens pour des Ozitémiens.
Catherine Schricke, Head of Human Resources chez Ozitem, résume cette approche : « Nous plaçons l’humain au cœur de notre développement en cultivant l’engagement, la confiance et l’épanouissement de chacun. »
Conclusion
Se faire accompagner dans sa montée en compétences commence par une question simple à poser à tout employeur, actuel ou futur : quelles preuves concrètes avez-vous de vos parcours de formation et de mobilité interne ? Les chiffres et les témoignages, pas les formules, sont ce qui doit vous convaincre.
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Sources
- Pearson VUE, Certifications Fuel Success in the Age of AI: Pearson Releases the 2025 Value of IT Certification Candidate Report, avril 2025.
- Dares / France Stratégie (via France Travail), Quels métiers recruteront d’ici 2030 ?, mars 2022.
- Insee, Recrutements dans les métiers du numérique, 2023.
- IDC (InfoBrief relayé par Microsoft), New IDC InfoBrief explores key skills and tools critical to AI success, mai 2024.
- France compétences, France compétences publie son rapport 2024 sur l’usage des fonds de la formation professionnelle, 2024.
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FAQ
Qu’est-ce que la montée en compétences ? C’est le processus par lequel un salarié développe de nouvelles compétences techniques ou comportementales au fil de son parcours professionnel. Elle peut passer par une formation, une certification ou une nouvelle mission qui élargit son champ de compétences.
Quels sont les signes qu’un employeur accompagne réellement la montée en compétences de ses salariés ? Un plan de formation avec des certifications nommées et un budget dédié, une mobilité interne documentée par des trajectoires réelles, un manager qui suit régulièrement vos compétences, et une diversité de missions ou de clients confiés.
Quelles formations demander pour monter en compétences en IT ? Cela dépend de votre métier et de vos objectifs, mais les certifications reconnues par les éditeurs technologiques (sécurité informatique, cloud, infrastructure) restent un point d’appui solide : 70 % des managers IT et RH les jugent aussi importantes qu’un diplôme académique pour évaluer un professionnel.
Comment la mobilité interne favorise-t-elle la montée en compétences ? Elle permet de changer de poste ou de responsabilités sans changer d’employeur, ce qui accélère l’apprentissage par la pratique. Chez Ozitem, plusieurs collaborateurs sont passés de technicien à chef de projet ou responsable en quelques années, sur la base de trajectoires documentées.
Quel rôle joue le manager dans l’accompagnement d’un salarié ? Le manager identifie les besoins de formation, suit la progression de ses collaborateurs au-delà du seul entretien annuel, et propose des missions qui permettent de mettre en pratique de nouvelles compétences.
Comment un bilan de compétences aide-t-il à structurer sa montée en compétences ? Il permet de clarifier ses compétences acquises, ses manques et ses objectifs de carrière avant de formaliser une demande d’accompagnement auprès de son employeur. C’est un préalable utile pour ne pas se disperser dans sa démarche de formation.