La santé mentale au travail désigne l’état de bien-être psychologique d’un individu dans son environnement professionnel. Elle est directement influencée par l’organisation du travail, la charge de travail, les relations et la qualité du management. Devant les chiffres alarmants, le Gouvernement a désigné la santé mentale au travail Grande Cause Nationale en 2025 et a lancé la première Charte santé mentale au travail.
Nous faisons le point sur les risques psychosociaux, le cadre légal ainsi que les obligations de prévention qui s’appliquent aux entreprises.
Santé mentale au travail : un enjeu qui prend de l’ampleur
En 2025, le Gouvernement a pris la décision de faire de la santé mentale une grande cause nationale. Et pour cause, les données confirment, secteur après secteur, que la santé des salariés se dégrade en France :
- 81 % des salariés ressentent de la fatigue mentale générée par les exigences et les pressions au travail, dont 14 % fréquemment (OpinionWay, 2025).
- 45 % des salariés disent être en détresse psychologique, dont 13 % en détresse élevée (OpinionWay, 2025).
- +25 % de maladies psychiques reconnues d’origine professionnelle en 2023 par rapport à 2022 (ministère du Travail, 2025).
- 40 % des arrêts de travail de longue durée (supérieure à 90 jours) sont liés à des pathologies psychologiques (APICIL, 2025).
Source : OpinionWay
La crise sanitaire covid-19 a accéléré la tendance. En 2021, le taux de dépression et d’anxiété dans la population active est passé de 7,3 % à 10,9 % entre 2014 et 2019 (Hazo & Costemalle pour DREES, 2021). Le bien-être au travail s’est dégradé, et cela continue.
Concrètement, les troubles mentaux sont aujourd’hui la première cause d’arrêts de travail de longue durée en France, devant les troubles musculosquelettiques (APICIL, 2025). Leur impact sur l’absentéisme, le turn-over et la performance des organisations est direct (INRS). À l’échelle mondiale, l’OMS estime que 12 milliards de journées de travail sont perdues chaque année à cause de la dépression et de l’anxiété. Ce qui représente 1 000 milliards de dollars de pertes de productivité (OMS, 2022).
Les risques psychosociaux (RPS) et la santé mentale
La santé mentale au travail est intimement liée aux risques psychosociaux, appelés RPS. L’INRS indique que les symptômes liés à des RPS, tels que les troubles de la concentration ou la fatigue importante, par exemple, n’épargnent aucun secteur d’activité. Ces risques sont liés à l’organisation du travail, aux relations professionnelles, au contexte de l’entreprise.
Définition des RPS selon l’INRS
Les risques psychosociaux regroupent l’ensemble des risques professionnels qui affectent la santé physique et mentale des salariés. L’INRS les définit autour de trois grandes catégories :
- Le stress professionnel généré par le déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources disponibles pour y faire face.
- Les violences internes telles que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les conflits entre salariés.
- Les violences externes, venant de l’extérieur de l’entreprise, telles que les insultes, les agressions et les menaces.
Les principaux facteurs de risque
L’INRS s’appuie sur deux modèles théoriques des risques psychosociaux au travail pour proposer une classification des six grandes familles de facteurs de risque. Le modèle de Karasek (1979) identifie le « job strain », c’est-à-dire une forte charge de travail couplée à une faible latitude décisionnelle. Celui de Siegrist (1996) pointe le déséquilibre effort/récompense comme source d’épuisement émotionnel. De son côté, le rapport de Blasco, Rochut et Rouland (pour Dares, 2024) confirme une causalité directe où l’intensification du travail dégrade la santé mentale, tandis que l’autonomie la protège.
Les principaux facteurs de risque identifiés sont alors :
- surcharge de travail et charge mentale élevée ;
- faible latitude décisionnelle (manque d’autonomie) ;
- manque de soutien social (management, collègues) ;
- insécurité de l’emploi ;
- conflits de valeurs ;
- dégradation du climat organisationnel.
(voir aussi le rapport Gollac commandé par le ministère du Travail et des Affaires sociales)
Le lien entre conditions de travail et santé mentale est documenté. Selon OpinionWay pour Empreinte Humaine (2025), 7 salariés sur 10 en situation de détresse psychologique estiment que leur état est lié au moins partiellement à leur travail. Les facteurs les plus interdépendants sont le manque de temps, les sollicitations imprévues et la peur du reproche en cas d’erreur.
Burn-out, bore-out, brown-out : trois formes d’épuisement
L’épuisement professionnel ne se limite pas au burn-out (parfois « burnout ») classique. Trois formes sont aujourd’hui clairement documentées, avec des origines et des signes cliniques distincts.
Pour définir le syndrome de l’épuisement professionnel (burn-out), la Haute autorité de santé (HAS) reprend la définition de Schaufeli et Greenglass (2001) : « un épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ». Ce syndrome se manifeste, selon Christina Maslach (psychologue spécialisée dans le burn-out) selon trois dimensions :
- l’épuisement émotionnel ;
- la dépersonnalisation (déshumanisation, indifférence) et le cynisme ;
- la réduction de l’accomplissement personnel ou de l’efficacité professionnelle.
En 2025, 1 salarié sur 10 est en burn-out sévère en France (OpinionWay, 2025). Les deux profils les plus exposés sont les femmes (52 %) et les 30-39 ans (54 %).
💡À noter : le burnout n’est pas inscrit dans les tableaux officiels des maladies professionnelles en France. Il peut être reconnu « hors tableau » au cas par cas, sur avis d’experts médicaux et selon des critères stricts (HAS, 2025).
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Droits des salariés et obligations des employeurs
La prévention des risques psychosociaux est une obligation légale. Elle ne relève pas du volontariat chez les employeurs. L’article L.4121-1 du Code du travail impose à chaque employeur de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation de sécurité s’applique donc à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Les outils réglementaires à connaître
- DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) doit contenir obligatoirement les RPS et être disponible pour une consultation libre.
- ANI sur le stress au travail (2 juillet 2008) : accord national interprofessionnel de référence sur la prévention du stress professionnel.
- ANI sur le harcèlement et la violence au travail (26 mars 2010) : protocole national de prévention des violences au travail.
💡ANI : Accord national interprofessionnel.
Les acteurs clés de la prévention
- Le CSE (Comité social et économique), obligatoire dès 11 salariés, possède des attributions spécifiques en matière de santé et conditions de travail. Les entreprises de plus de 300 salariés doivent intégrer une CSSCT (Commission de santé, sécurité et conditions de travail) à leur CSE.
- Le médecin du travail du SPST (Services de prévention et de santé au travail) est également un interlocuteur clé pour tout salarié en situation de mal-être au travail.
Prévenir les RPS pour une meilleure santé mentale au travail
Les Lignes directrices de l’OMS sur la santé mentale au travail recommandent de prioriser les actions en amont afin de prévenir efficacement les risques psychosociaux. Nous proposons trois niveaux de prévention : agir sur les causes, détecter et former, puis accompagner et réparer.
Prévention primaire : agir sur les causes
La prévention primaire cible les facteurs de risques psychosociaux à la source, avant l’apparition des problèmes. Elle vise à modifier et améliorer l’organisation du travail par :
- la régulation de la charge de travail et de la charge mentale ;
- la clarification des missions, rôles et responsabilités ;
- le développement de l’autonomie et de la latitude décisionnelle ;
- l’amélioration de la qualité du management et de la reconnaissance au travail ;
- le renforcement du soutien social au sein des équipes et le soin du climat organisationnel.
C’est le niveau de prévention le plus efficace. Le rapport Blasco, Rochut et Rouland (2024) démontre que l’augmentation de l’autonomie a un effet bénéfique causal sur la santé mentale des travailleurs.
Prévention secondaire : détecter et former
Cette deuxième prévention vise à réduire l’impact des RPS déjà présents dans l’entreprise par :
- la formation des managers à l’identification des signaux d’alerte ;
- la mise en place de baromètres internes pour évaluer le climat social ;
- l’accès à un psychologue du travail ou à un service de santé au travail ;
- le suivi des indicateurs (absentéisme, turn-over, accidents du travail…) liés aux RPS.
Prévention tertiaire : accompagner et réparer
La troisième prévention intervient après l’apparition de troubles. Elle comprend l’accompagnement personnalisé des salariés en souffrance au travail et les dispositifs de retour progressif en emploi après arrêt de travail.
La démarche QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail), portée par l’ANACT, soutient ces interventions. Une étude Qualisocial pour Ipsos (2024) indique qu’il y a « 2 fois plus d’organisations en croissance (+120 %) parmi celles qui investissent fortement en QVCT vs. celles qui ne le font pas ».
Source : Qualisocial pour Ipsos (2024).
Et la prévention a des effets mesurables. Selon OpinionWay (2025), les salariés placés dans un environnement à forte sécurité psychologique présentent un taux de détresse psychologique de 37 % contre 58 % dans les environnements à faible sécurité, soit 1,6 fois plus. La culture d’entreprise et le style de management ont un impact direct et mesurable sur la santé mentale des équipes.
FAQ – Santé mentale au travail
Mon employeur est-il obligé de prévenir les risques psychosociaux ?
Oui. L’article L.4121-1 du Code du travail lui impose une obligation de sécurité générale incluant la santé mentale. Les risques psychosociaux doivent figurer dans le DUERP, mis à disposition, et donner lieu à des mesures concrètes.
Le burn-out est-il reconnu comme maladie professionnelle en France ?
Non. Cependant, le syndrome d’épuisement professionnel peut être reconnu « hors tableau » au cas par cas, sur avis d’experts et selon des critères stricts fixés par la HAS.
Quelle est la différence entre stress, surmenage et burn-out ?
Le stress professionnel est une réaction d’adaptation face aux exigences du travail. Il peut être ponctuel ou chronique. Le surmenage est associé à l’accumulation d’efforts sans récupération suffisante. Le burn-out est un syndrome d’épuisement complet touchant à la fois le physique, l’émotionnel et le mental. Il peut être la conséquence d’un ensemble de facteurs comme le stress professionnel chronique, le surmenage chronique, la perte de sens, le manque d’estime, etc.
Vers qui se tourner en cas de souffrance au travail ?
Le médecin du travail est l’interlocuteur principal et les visites sont confidentielles. Un médecin traitant peut également évaluer la situation et prescrire un arrêt de travail. Les représentants du personnel (CSE) peuvent aussi intervenir. En cas de détresse immédiate, le 3114 est accessible 24h/24.
Sources :
- APICIL. (2025). Observatoire des arrêts de travail.
- Blasco, S., Rochut, J., Rouland, B. (2024). « Impact de l’intensification et de l’autonomie au travail sur la santé mentale ». Valorisation de la recherche (4). Dares.
- Gouvernement (info.gouv.fr). (2025). Comprendre et prévenir le syndrome de l’épuisement au travail.
- HAS. (2017-2025). Repérage et prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement professionnel ou burnout.
- Hazo, J.-B. et Costemalle, V. (2021). « Confinement du printemps 2020 : une hausse des syndromes dépressifs, surtout chez les 15-24 ans ». DREES Études et Résultats (1185).
- INRS. (s.d.). Prévenir les risques psychosociaux (RPS). Dossier INRS.
- Ministère du Travail. (2025). La santé mentale : grande cause nationale 2025.
- OMS. (2022). Lignes directrices de l’OMS sur la santé mentale au travail. Résumé d’orientation.
- OpinionWay. (2025). « 2025 année de la santé mentale » Et après ? Les chiffres pour une priorité stratégique et durable en entreprise.
- Qualisocial. (2024). La grande enquête QVCT. Impact de la QVCT sur la santé, le bien-être, l’engagement au travail et la performance des organisations. Ipsos.